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绩效工资改革背景下高职教师评价体系的重构研究
发布日期:2020-11-24 11:37     信息来源:东森游戏平台

高职院校在教育领域具有特殊的地位。高职院校全面实行绩效工资制度是绩效工资改革的关键环节。绩效工资改革的关键在于教师的工资能否根据教师的工作绩效和贡献来确定。目前,基于绩效的工资制度的激励作用尚未在实践中实现,工资分配的平均主义趋势十分普遍。主要问题在于对教师的评价。鉴于上述问题,如何构建一套行之有效,科学合理的高职教师绩效考核体系非常迫切。

1.1高职教师的绩效考核还不够科学。目前,大多数高职院校的教师绩效考核仍采用教师的道德操守,教学能力,日常出勤,工作绩效等方面,侧重于科研教学,缺乏教学。团队建设的评估已使教师过多地关注各自的教学任务,但投入较少的精力进行教学改革,专业建设和部门工作,无法形成协同作用。

1.2高职教师的绩效评价是单一的。在当前的教师绩效评估体系中,学生评估的比例非常大,通常为50%-100魈魈魈魈魈 米米米米米米米米米米米米米米米/p1.3高等职业教师的个人绩效评估和系的总体评估。高职院校的系综合评估和教师个人绩效评估往往是两个相关的系统。每个执行自己的。从长远来看,教师不会关注自己部门的成绩,无论集体成绩如何,只能依靠自己的发展,无法最大限度地发挥个人和集体利益,形成双赢。

1.4教学督导中的偶然因素评价在高职院校中,设立了由系主任,专业负责人和高级教师组成的部门组成的教学督导(办公室),专职负责教师的日常检查和评估。教学主管主要采用随机授课的形式进行督导工作。依靠一次偶然的考试来评估教师的整体教学能力通常不够科学。一些老师考试时口语不够好,评估结果很差。降低了教师工作的积极性。

360度评估方法,也称为全视图评估方法,是指组织中与被评估人员相关的所有人员,例如下层,同事和客户对象,以进行全面,全面的评估。被评估人员的客观绩效评估。它是一种全方位,多角度的评估方法,有效避免了评估主体带来的评估错误,使最终评估结果真实,准确,有说服力。

针对高级教师绩效考核中存在的种种问题,我们建议采用360度评估法来重构绩效考核体系。该系统包括清晰的评估内容,评估对象的选择,管理评估过程,反馈和咨询。评估结果的五个主要步骤,评估结果的应用和增强被链接在一起,以形成一个完整而持久的系统(见图1)。

2.1确定评估内容

2.1.1学生评价高职教师的教学对象是学生,教学效果的体现也在学生中。在任何教师评估系统中,学生评估始终占据最重要的位置,权重应该最大。学生评估的数据来自评估数据的统计数据。在问卷调查和评估的基础上,举行学生代表座谈会,以广泛,深入地了解教师的实际教学情况。

2.1.2监督与评估由于教学监督所采用的工作模式主要是随机课堂授课,因此考虑监督评估的偶然性因素,权重不应太大,可以确定相对合理的水平。 2.1.3部门评估由被评估教师的部门进行。主要部分由三部分组成:教学管理团队评估,日常教学检查与评估以及部门教师的相互评估。主要评估是被评估教师的日常教学和工作。

2.1.4科研评估这是评估高职教师科研能力和科研水平的关键指标。根据科研部门的评分方法,可以根据教师论文,项目计划,项目研发等的统计数据使用。

绩效工资改革背景下高职教师评价体系的重构研究

以一所大学为例,个别教师的绩效评估分数=学生评估分数* 53%+督导评估分数* 7%+系教学小组评估分数* 20%+系教学常规检查分数* 8%+系主任的相互评价分数* 7%+研究评价分数* 5%。

此外,教师个人绩效评估的最终分数应与部门评估的分数联系起来。部门的评估结果占个人最终评估分数的一定比例(大约20%)。个人绩效评估分数* 80%+部门部门的评估分数* 20%。

2.2选择评估主题教师的绩效评估是选择适当的评估主题。该主题的评估是全面,公正和科学的,并最终影响评估的成败。根据360度评估原则,我们确定了以下五类人员作为教师绩效评估的对象。

2.2.1所教的学生将包括本学期所授课的所有学生。所有学生都必须参加评估。例如,如果对老师进行了评估,则可以检查期末考试结果或可以选择下一学期课程。

2.2.2教学督导员教学督导员不应仅限于部门(室)的工作人员。他们必须由大量人员组成,包括学校领导,学术事务部门负责人,部门负责人,骨干教师以及教学和研究部门的负责人。有关行政人员等

2.2.3该部门的领导部门是该部门教学管理的第一责任人。它还了解部门教师的日常教学和其他工作表现。这是教师绩效评估的主要课题。

2.2.4教学团队教学和研究室的老师非常熟悉。他们熟悉教学团队中每个老师的实际情况,相互评估的结果更加客观真实。

2.2.5其他与业务有关的人其他与业务有关的人是指一些行政人员,例如顾问和助教。这些人员提供教师相互评估链接的分数。

2.3评估流程管理

2.3.1确定合理的评估期限根据高职院校的实际教学,将以一个学期为单位进行阶段评估,并以两个学期(一个学年)进行一次综合评估。

2.3.2采用科学的评估方法对于不同的评估对象,应采用相应的评估方法。例如,学生可以使用比较方法或进行问卷调查;教学督导可以采用关键事件法;部门领导可以采用目标管理方法。

2.3.3采用注册和匿名相结合的评估方法是不完善的,考虑到了优缺点,并且灵活使用了各种方法。注册评估方法适用于部门领导评分,教学督导评分等;匿名评分适用于教师相互评估和其他与业务相关的人员评分。

绩效工资改革背景下高职教师评价体系的重构研究

2.3.4按主体划分的子分数根据不同的评估对象,可以根据评估对象的特点确定不同的评分地点和事件。评估前,应详细规定评估标准,评估内容和评分标准,以提高评估结果的可信度。

2.4评估结果反馈和咨询评估本身就是提高高职教师绩效水平的动力。为了真正发挥评估工作的激励作用,必须重视评估结果的反馈和绩效指导。一是及时准确地反馈评估结果,科学统计评估结果,作为后续咨询和评估的依据;其次,确定反馈人员,最好选择部门负责人作为反馈给老师,以评价评估结果,便于沟通和交流;各级管理部门通过对教师评价结果的分析,提出改进意见和建议,有针对性地进行有针对性的教师指导,帮助他们找到问题的症结,最终赢得教师的认可,促进教师真正改善和改善他们的工作。未来的绩效评估已经取得令人满意的结果。

2.5考核结果在高职院校实行绩效工资制后,绩效考核结果直接关系到教师的切身利益,将成为教师薪酬分配,考核和评估的主要依据。和工作地点差价调整。

2.5.1与绩效工资挂钩高等职业教师绩效考核的主要应用是绩效工资单。这也是一种沉重的激励方法,通常将评估结果与教师的个人奖励绩效工资和年终奖金联系在一起。获奖者分配的原则。

2.5.2发布评估结果和排名。由于是评估,因此存在评估结果向公众公布的问题。所有评估结果将以排名的形式披露。这将激励排名最高的教师,并刺激排名较低的教师。

2.5.3根据学校的实际情况和对教师绩效考核的结果,进行最终淘汰,对表现最差的教师采取“减薪,取消班级资格”等处罚措施。表现,使老师时刻保持紧迫感。

2.5.4作为晋升和评估的依据在评选“优秀教师”,“教师”和其他荣誉时,评估结果优先;在竞争职位时,这是参与竞争的必要条件。

2.5.5职称高级教师必须按照规定申请一级职称。通常,要求教师具有相应的专业资格,并且年度评估结果必须为“合格”或“合格”。

众所周知,高职教师的工作与大学本科教师的工作不同。这项任务很繁重,而且很难通过定量手段来衡量其工作成果。传统的考核方式下,考核形式单一,考核结果不准确,绩效工资单难以以现行的考核结果为标准。我们采用360度评估法,重构了高职教师绩效评估体系。从评估实施过程和评估结果来看,该方法可以有效地解决传统的教师绩效评估模式。评估表单一,评估结果不能真实反映教师的实际情况。解决了性能问题,取得了良好的效果。建议将360度评估法积极应用于更多的高校,以提高整个教育行业的管理水平。

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