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基于智能猪游戏的高校人才激励机制对策分析
发布日期:2020-01-08 10:03     信息来源:东森游戏平台

猪的收益”是约翰弗纳什(John FNash)在1950年提出的博弈论经济学的一个非常著名的例子。假定猪圈中有大猪和小猪。猪圈的一端有一个猪槽,另一端有一个按钮来控制猪的食物供应。按下按钮将在槽中放入10单位的猪食,但是按下按钮将花费2单位。那么,在两头猪都有智慧的前提下,即默认大小的猪是一个理性的经济人,最终的结果是什么?

答案是,猪选择等待(搭便车),而大猪则去按下按钮(劳力)。原因很简单。在大猪选择按下按钮的前提下,如果猪选择等待,则小猪在回到谷之前可以得到4单位纯收入。大猪到达后,只能获得其余的6头。单位,当按下按钮时花费2个单位,实际上是4个单位;大猪和猪同时按下按钮时,它们同时到达槽中,分别得到7个单位和3个单位(每人扣除2个单位的成本),即得到5个单位和1个单位净收入;如果大猪等着,猪按下按钮,猪在回槽前已经吃了9个单位,猪只能吃剩下的1个单位,按钮的成本是2个单位,小猪将无法收支平衡,并且净收入是-1。如果大猪和小猪都选择等待,那么大猪和小猪的收入为零。模型1中显示了Zhi Pig游戏的奖励矩阵(请参见图1)。通过奖励矩阵,可以清楚地看到,仔猪将选择“搭便车”策略,即舒适地等待低谷。大猪厌倦了在踏板和波谷之间奔跑。是什么原因?因为,猪会按下按钮,却什么也没得到,而不是吃饭。对于仔猪,无论大猪是否按下按钮,都不总是一个好的选择。相比之下,大猪知道小猪不会按下按钮,而亲自按下按钮总比不按下按钮好,所以我必须自己做。

1.2改进模型

从这个故事中您可以看到,游戏的最终结果是大猪按下按钮(辛苦),而小猪选择等待(搭便车)。无论是从公正的角度还是从结果来看,这都与游戏设计师的初衷背道而驰,因此,原始模型需要改进。

将程序更改为简单的惩罚程序。假设服务员因扣减5单位成本而受到惩罚,那么游戏的奖励矩阵将成为模型2(请参见表2)。在这一点上,大型猪和猪将是最佳选择-按下按钮,最后策略选择演变为大型猪压榨机和猪压榨机。在这种情况下,通过加大处罚力度,必须迫使大猪按下按钮,从而避免了搭便车的现象,从而充分利用了资源。该程序起初可以取得更好的结果,但是好时光并不长。毕竟,惩罚是主要任务。成员被迫在外部压力下工作。工作效率不高,工作热情不足。因此,组织资源尚未达到最佳配置,仍需要改进。

更改程序2以简单地奖励该程序。假设将5个单位的食物分配给该按钮,则游戏的奖励矩阵将成为模型3(请参见图3)。在这四种情况下,最糟糕的结果是大猪等待,小猪等待,其他三种策略导致大猪和猪受益,但无论有多少问题,不管是谁,都不会放粮完全没有完了因此,对于大型猪和猪,按下按钮并不会太重。在大多数情况下,他们都吃东西,因此失去了按下按钮的热情。此外,该计划的初衷是奖励那些按下按钮的人,以保护和鼓励他们的工作热情,但结果是适得其反,不仅不能起到鼓励作用,而且会增加组织的成本,从而严重浪费资源,不值得。因此,该方案不合理,模型仍需改进。

改变计划的三个奖励和平等的计划。假设通过按钮奖励5个单位的食物,不惩罚5个单位,则游戏的奖励矩阵变为模型4(请参见图4)。对于仔猪,无论大猪是紧压还是等待,小猪都会选择压紧。对于大型猪,无论选择哪种仔猪,大型猪都会选择压榨。平衡策略适用于大型猪和猪。该方案实行了同等重视奖惩的措施,这不仅鼓励先进,而且惩罚落后。它不仅达到了调动会员积极性的目的,而且还优化了组织资源,成本不高,效益最大。这是迄今为止最好的解决方案。当然,可以对程序进行进一步的完善和完善,对生猪和生猪采取不同程度的奖惩措施,效果可能会更好。例如,对于一头大猪,按下按钮奖励5个单位,然后等待5个单位受到惩罚。对于猪,请按按钮以奖励3个单位并等待3个单位。

基于智能猪游戏的高校人才激励机制对策分析

2高校人才激励机制的对策

目前,智猪游戏现象在大学中很普遍。例如,两个具有相同专业和技术职位的老师都是讲师或助理老师。一位老师(大猪)对教学负责,并得到老师和学生的认可。有了爱,另一位老师(小猪)的教学敷衍了事,学生们不喜欢,因为他们属于同一级别,所以两位老师持有相同的工资奖金并享受相同的福利。这种现象比比皆是。为了消除这种“搭便车”现象,根据智能猪博弈模型的分析和改进方案,针对高校特殊环境提出了以下几种人才激励措施。

2.1实行多做多事的原则,调动教职工的积极性根据工作性质和不同教职工的工作内容,在履行职责的前提下,他们会完成其他任务并给予奖励。按照相应的工资标准。以武汉铁路职业技术学院为例,在完成每学期160个基本小时的教学任务的前提下,专职教师还完成一定的课余时间,然后给予超课津贴作为奖励。根据学校相应的工资标准。调动专职教师的积极性。

2.2实行平等强调奖惩原则,公平,公开,公平,合理

高校的人才激励机制是实行奖惩并重的原则,以明确的奖励为主体,以奖惩为补充。加强积极指导,不断增强积极行为,充分激发教职工的主人翁意识。当然,有奖惩,但惩罚不是目的,不是主流,而是手段。以武汉铁路职业技术学院为例。专职老师的教学工作量为每学期160课时。如果没有标准,将有相应比例的奖金扣除作为惩罚。这种惩罚实际上是在告诉专职老师应该完成教学任务。对于学校而言,每个教职员工都有自己的责任和义务。人才激励机制和程序应当公平,公开,公平,合理。学校根据有关政策措施,开展岗位微调和职称鉴定工作的宣传工作,确保公开,透明,公平,合理,使广大教职工满意。

2.3适当引入竞争机制以增强内部活力

所谓的“乌贼效应”是挪威人寻找将沙丁鱼带回渔港的一种方法,也就是说,将鱼基鱿鱼放在装满沙丁鱼的鱼缸中。鱿鱼进入鱼缸后,由于环境奇特,它游来游去。沙丁鱼使鱿鱼非常紧张并加速了游泳,从而避免了鱿鱼的死亡。从长远来看,在高校相对稳定的环境中,很容易形成无生命和死亡的气氛。因此,适当引入竞争机制就好比放一些“乌贼”以增强其内部活力。每年,学校都会为铁路行业等重要专业领域的博士生或专家提供高级人才储备。这可以激发其他教职员工的热情,向高水平的专业知识人才学习,并鼓励教职员工继续学习和进一步发展,使我们学校的人才库不仅增强了内部活力,而且实现了总体水平稳步提高。

基于智能猪游戏的高校人才激励机制对策分析

2.4学习成功经验,形成独特的人才激励机制

企业以盈利为目标,更加注重效率和创新,竞争更加激烈。高校的宗旨是教育人民。许多优秀的企业系统无法复制和复制。他们必须结合现实进行变革和创新,以形成具有自己特色的事物。例如,公司根据团队绩效评估的结果为团队实施薪水奖励,然后团队根据个人绩效评估的结果将团队薪水分配给团队内部成员,以提高整体绩效团队的热情。

3范例说明

学校的年度评估管理条例很好地诠释了对奖惩的重视。以学校为例,其年度评估结果为合格及以上,并从次年起提高一年级的工资。劳动合同制人员将执行学校的有关文件,将基本工资提高5%;年度评估结果对于成绩优秀的大学,该大学将给予一次奖励,并计入绩效工资配额。它已连续两年被评为优秀等级,并具有被推荐晋升的资格。年度评估被确定为不合格的工作人员,并且其薪金和薪金不晋升。岗位绩效津贴按学院有关规定减免;降职,调整,低就业,根据情况聘用和解雇。

以劳动合同制老师为例,底薪是3000元。由于年薪优秀,因此从明年起底薪将增加5%,即每月增加150元。此外,学校还给予一次性奖励。如果教师的年度考核不合格,将根据不同情况以不同的程度发放。第二年,底薪扣除3%,即每月扣除90元。本着并重奖励和惩罚的原则,奖励是主体,惩罚是补充。它可以有效避免“搭便车”现象,最大限度地提高员工的积极性和主动性。可见,实行奖惩并举,不断增强积极行为,有助于学校形成科学合理的人才激励机制。

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